「なぜあの人は仕事ができないのに辞めないんだろう…」職場でこんな疑問やストレスを抱えていませんか？
周りに迷惑をかけているにも関わらず、当の本人は意に介さず、なぜか会社に居座り続ける。
こうした状況に、怒りや理不尽さを感じるのは当然のことです。
実は、仕事できない人ほど辞めないのには、本人の心理だけでなく、会社や社会の「構造的な理由」が深く関係しています。
この記事では、その根深い理由を解き明かし、あなたが明日から実践できる賢い対処法まで、分かりやすく解説していきます。
なぜ仕事できない人ほど辞めないのか？5つの理由を解説
あなたの職場にもいるかもしれない、「仕事ができないのに、なぜか辞めない人」。
その存在は、周りのモチベーションを下げ、チーム全体の生産性にも悪影響を及ぼしかねません。
しかし、彼らが会社に居座り続けるのには、単に「図太いから」という一言では片付けられない、複雑な理由が絡み合っています。
本人の心理状態から、日本の雇用システムが抱える構造的な問題まで、その背景を深掘りしていきましょう。
本人に「仕事ができない」という自覚がない心理的背景
多くの場合、問題の核心は、本人に「仕事ができない」という自覚が全くない点にあります。
周りがどれだけ迷惑していても、本人は「自分はきちんと仕事をしている」あるいは「自分は平均以上にできている」とさえ思っているケースが少なくありません。
この認識のズレは、なぜ生まれるのでしょうか。
自分を客観視できない「認知の歪み」
人間には、自分の能力を客観的に評価することが難しいという性質があります。
特に、能力が低い人ほど、自分の能力を過大評価する傾向があることが心理学的に知られています。
これは「ダニング＝クルーガー効果」とも呼ばれる現象です。
彼らは、そもそも「仕事ができる」とはどういう状態かを理解できていません。
そのため、自分のパフォーマンスを評価するための適切な基準を持っておらず、「自分はできている」という誤った自己評価に陥ってしまうのです。
周りからの指摘や忠告も、「相手の言い方が悪い」「自分への嫉妬だ」などと、自分に都合よく解釈してしまうため、行動が改善されることはほとんどありません。
高すぎるプライドと過去の栄光
不釣り合いにプライドが高いことも、仕事ができない人の特徴の一つです。
彼らは、自分の非を認めることを「負け」だと捉え、間違いを指摘されても素直に受け入れることができません。
たとえ自分のミスが原因でトラブルが起きても、「自分は悪くない」「他の誰かのせいだ」と責任転嫁をします。
また、過去の小さな成功体験に固執し、「自分は昔、これだけの実績を上げたのだから有能なはずだ」と思い込んでいる場合もあります。
しかし、その成功体験が現在の業務に全く活かせていないことに気づいていません。
高すぎるプライドが、現実を直視することを妨げているのです。
変化を恐れ、現状維持を望む「ぶら下がり社員」の心理
仕事ができない人の中には、薄々自分の能力不足に気づいているものの、それでも会社を辞めようとしない層も存在します。
彼らは、変化を極端に恐れ、現状に必死にしがみつく「ぶら下がり社員」と化しているのです。
転職活動への不安と面倒さ
会社を辞めるということは、新しい職場を探すための転職活動を始めなければならないことを意味します。
職務経歴書を作成し、何度も面接を受け、新しい環境に飛び込む…これらの一連のプロセスは、大きなエネルギーを必要とします。
自分のスキルや能力に自信がない人ほど、「今より良い条件の会社に転職できるはずがない」「面接で自分の無能さがバレてしまう」といった強い不安を感じます。
その不安と転職活動の面倒さを天秤にかけた結果、「多少の居心地の悪さには目をつむり、今の会社に居続けた方が楽だ」という結論に至るのです。
安定した給与という「ぬるま湯」
日本の多くの企業では、大きな問題を起こさない限り、毎月決まった給料が支払われます。
たとえ仕事の成果が出ていなくても、会社に在籍しているだけで収入が保証されるこの環境は、彼らにとって非常に居心地の良い「ぬるま湯」です。
リスクを冒して厳しい競争社会に飛び出すよりも、パフォーマンスが低くても安定した給与がもらえる現状を維持したい、という気持ちが強く働きます。
この「現状維持バイアス」が、彼らを会社に縛り付ける大きな要因となっているのです。
職場に嫌われてるのに辞めない？日本の雇用制度に守られる実態
「あんなに仕事ができないなら、会社が解雇すればいいのに」と考えるのは、至極もっともなことです。
しかし、日本の法律では、企業が従業員を解雇するためのハードルは非常に高く設定されています。
職場では嫌われてるのに辞めない人がいる背景には、この雇用制度が大きく関係しています。
簡単にはクビにできない「解雇権濫用法理」
日本の労働契約法では、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」の解雇は、権利の濫用として無効になると定められています。これが「解雇権濫用法理」です。
具体的に言うと、「仕事のパフォーマンスが少し低い」「協調性がない」といった理由だけでは、従業員を解雇することはできません。
会社が従業員を正当に解雇できるのは、以下のような極めて限定的なケースに限られます。
- 横領や重大な経歴詐称など、懲戒解雇に値するほどの著しい非違行為があった場合
- 会社の経営が著しく悪化し、人員整理以外に手段がない場合（整理解雇）
- 心身の故障により、長期にわたって業務を全く遂行できない場合
つまり、「あの人には辞めてほしい」と周りがいくら思っていても、法律が従業員の地位を強力に保護しているため、会社側は手出しができない、というのが実情なのです。
仕事ができない人をかばう上司が存在する構造的な訳
部下のパフォーマンスに責任を持つべき上司が、なぜか仕事ができない人を見て見ぬふりしたり、むしろかばったりするような場面に遭遇したことはありませんか？
これも、個々の上司の資質だけの問題ではなく、組織特有の構造的な理由が隠されています。
波風を立てたくない「事なかれ主義」
仕事ができない部下に正面から向き合い、厳しい指導をするのは、非常に骨が折れる仕事です。
指導したところで改善の見込みが薄い場合、上司は「下手に注意して逆恨みされたら面倒だ」「問題が大きくなるのは避けたい」と考えがちです。
部下の問題を指摘することは、その部下との関係悪化を招き、自分の精神的な負担を増やすことにも繋がります。
そのため、短期的な平穏を優先し、問題から目をそらす「事なかれ主義」に陥ってしまう上司は少なくありません。
自分の評価を守りたいという自己保身
部下のパフォーマンスは、上司のマネジメント能力の評価に直結します。
「自分のチームに仕事ができない人間がいる」という事実が明るみに出ることは、上司自身の評価を下げることになりかねません。
そのため、問題を外部に報告するのではなく、チーム内で隠蔽しようとすることがあります。
仕事ができない部下のミスを他のメンバーにフォローさせたり、問題を矮小化したりすることで、自分の管理責任が問われるのを避けようとするのです。
仕事ができない人をかばう上司の行動の裏には、こうした自己保身の心理が働いている場合があります。
使えない人だけが残ると言われる職場の特徴とは
「うちの会社は、なぜか使えない人だけ残るんだよな…」という嘆きを聞いたことはありませんか？
これは単なる愚痴ではなく、実際に多くの職場で起こりうる現象です。
なぜ、このような事態に陥ってしまうのでしょうか。
優秀な人材から見切りをつけ、去っていく
能力が高く、意欲のある優秀な人材ほど、不公平で生産性の低い職場環境に敏感です。
彼らは、仕事ができない同僚のフォローに自分の貴重な時間を奪われたり、正当な評価がされない状況に強い不満を感じます。
また、彼らは自分の市場価値を客観的に把握しているため、「この会社にいても成長できない」「もっと良い環境があるはずだ」と判断すれば、迷わず転職していきます。
その結果、職場には変化を嫌う社員やパフォーマンスの低い社員ばかりが残り、全体のレベルがどんどん低下していくという負のスパイラルに陥るのです。
挑戦が評価されず、減点主義がはびこる文化
新しいことに挑戦して失敗するよりも、何もしないで現状維持を続ける方が評価されるような「減点主義」の文化が根付いている職場も、優秀な人材が去りやすい環境です。
このような職場では、仕事ができない社員は「何もしない」ので大きな失敗もなく、罰せられることもありません。
一方で、意欲的に行動する社員は、失敗のリスクを常に背負わされます。
これでは、まじめに働くのが馬鹿らしくなってしまうのも無理はありません。
結果として、挑戦をしない、あるいはできない人材だけが職場に澱のように溜まっていくのです。
仕事できない人ほど辞めない状況への賢い対処法と関わり方
仕事ができない人が辞めない「理由」が分かったとしても、あなたのストレスがすぐに消えるわけではありません。
彼らを変えることは非常に困難ですが、あなた自身の考え方や行動を変えることで、状況を改善し、心穏やかに働くことは可能です。
ここからは、明日から実践できる具体的な対処法と、賢い関わり方について見ていきましょう。
辞めてほしい人のフォローで疲れる前に試すべきこと
仕事ができない同僚の尻拭いやフォローに追われ、自分の仕事が全く進まない…。
このような状況は、心身ともに大きな疲弊をもたらします。
仕事ができない人のフォローで疲れる前に、まずは自分を守るための行動を起こしましょう。
自分の業務範囲を明確にし、安易に引き受けない
まず大切なのは、「どこまでが自分の仕事で、どこからが相手の仕事か」という境界線を明確にすることです。
親切心から何でもかんでも手伝っていると、相手はそれを「当たり前」だと考えるようになり、どんどん依存してきます。
相手から業務のフォローを頼まれた際には、「今、こちらのタスクで手一杯なので、〇時以降なら少し見れますが…」「その件は、まず〇〇さんに相談するのが筋だと思います」など、すぐには引き受けない姿勢を見せることが重要です。
冷たいと思われるかもしれませんが、自分の業務と心を守るためには、時にはっきりと断る勇気も必要です。
事実を客観的に記録しておく
相手のミスや業務の遅延によって、あなたの仕事に実害が出ている場合は、その事実を客観的に記録しておくことをお勧めします。
感情的な悪口ではなく、「〇月〇日、〇〇の件で資料の提出が〇時間遅れたため、こちらの作業が中断した」といった形で、日時や具体的な影響をメモしておきましょう。
この記録は、後々、上司に相談する際の客観的な証拠となります。
また、記録をつけることで、自分の中で状況を冷静に整理し、感情的な怒りから一歩引いて問題を見つめる効果も期待できます。
物理的・心理的な距離を保ち、自分の心を守る方法
四六時中、問題の同僚のことが頭から離れず、イライラしてしまう…。そんな時は、意識的に「距離を置く」ことが有効です。物理的な距離だけでなく、心理的な距離を取ることで、あなたの心の負担は大きく軽減されます。
物理的な距離を取る工夫
可能であれば、問題の相手と物理的に距離を置く工夫をしてみましょう。
- 座席を移動させてもらう: 上司に相談し、可能な範囲で席を離してもらう。
- 関わる必要のある業務を減らす: チーム内での役割分担を見直してもらい、直接的な連携が必要ないポジションに移る。
- 休憩時間をずらす: 休憩室などで顔を合わせる機会を減らす。
ほんの少しの工夫でも、視界に入らなくなるだけで、ストレスが軽減されることは少なくありません。
「課題の分離」で心理的な壁を作る
心理的な距離を置くために有効なのが、「課題の分離」という考え方です。
これは、「それは、あなたの課題であって、私の課題ではない」と心の中で線引きをする思考法です。
相手が仕事ができないのも、その結果として評価が低いのも、最終的には「相手自身の課題」です。
あなたがその責任まで背負う必要は全くありません。
「あの人がどうなろうと、私には関係ない。私は自分の仕事に集中しよう」と考えることで、相手の問題に心を振り回されなくなります。
仕事ができない人の顔つきを思い浮かべてイライラする時間を、自分のために使いましょう。
上司への上手な相談の仕方と報告のポイント
我慢の限界に達したら、勇気を出して上司に相談しましょう。
ただし、伝え方を間違えると、「ただの愚痴」「協調性がない」と捉えられかねません。
上司を味方につけるための、上手な相談のポイントをご紹介します。
感情論ではなく「事実」と「影響」をセットで伝える
上司に相談する際に最も重要なのは、感情的に不満をぶつけるのではなく、あくまで「業務上の問題」として冷静に報告することです。
悪い例: 「〇〇さんが本当に仕事ができなくて、毎日イライラして限界です！なんとかしてください！」
良い例: 「ご相談があるのですが、〇〇さんが担当している△△の業務についてです。先週、納期遅れが3回発生し、その影響でチーム全体のプロジェクトが2日間遅延してしまいました。このままでは、月末の目標達成に影響が出る可能性があります。」
このように、「客観的な事実」と「チームや会社に対する具体的な悪影響」をセットで伝えることで、上司も単なる個人的な不満ではなく、対処すべき組織の問題として認識しやすくなります。先ほど紹介した「記録」がここで役立ちます。
ストレスを溜めない！迷惑な同僚との関わり方と考え方
同僚を変えることも、会社をすぐに変えることも難しい以上、私たちにできるのは「自分の受け止め方」を変えることです。
迷惑な同僚の存在によって生まれるストレスを、少しでも軽くするための考え方のヒントをご紹介します。
相手に「期待しない」ことが最大の防御
私たちが他者に対してストレスを感じる大きな原因の一つは、「相手に対する期待」です。
「普通ならこれくらいできるはずだ」「言わなくても分かってくれるはずだ」といった期待があるからこそ、それが裏切られた時に怒りや失望を感じるのです。
最初から相手に対して「この人は、こういう人なのだ」と、過度な期待を持つのをやめてみましょう。
「あの人に頼んだ仕事は、期限通りには終わらないかもしれない」「ミスがあることを前提に、ダブルチェックの時間を確保しておこう」というように、期待値を下げることで、心に余裕が生まれます。
これは諦めではなく、自分を守るための賢い戦略です。
反面教師にしてスキルアップ！自分の市場価値を高める
どうせなら、この理不尽な状況を自分の成長の糧にしてしまいましょう。
仕事ができない人の存在は、あなたにとって最高の「反面教師」になり得ます。
彼らの行動から「やってはいけないこと」を学ぶ
彼らの仕事の進め方やコミュニケーションの取り方を客観的に観察し、「自分は絶対にこうはなるまい」という学びを得ることができます。
- 「報連相を怠ると、こんなに周りに迷惑をかけるのか」
- 「責任転嫁をする人の周りからは、信頼がなくなっていくのだな」
- 「感情的な態度は、何も解決しないどころか状況を悪化させるだけだ」
彼らの失敗は、あなたにとって「ビジネスパーソンとしてやってはいけないこと」を具体的に教えてくれる、貴重なケーススタディなのです。
最終的には「いつでも辞められる自分」になる
この問題の根本的な解決策は、あなたが「この会社にしがみつかなくても、どこでもやっていける」という実力と自信を身につけることです。
会社の理不尽な状況に不満を言うだけでなく、そのエネルギーを自分自身のスキルアップに投資しましょう。
資格を取得する、セミナーに参加する、副業を始めてみるなど、自分の市場価値を高めるための行動を起こすのです。
いつでも辞められるという選択肢を持つことは、あなたに圧倒的な心の余裕をもたらします。
そうなれば、仕事ができない同僚の存在など、些細なことだと思えるようになるはずです。
あなたのキャリアの主導権は、他の誰でもなく、あなた自身が握っているのです。
まとめ：「仕事できない人ほど辞めない」構造を理解し、自分を守る
今回は、仕事できない人ほど辞めないという問題の根深い理由と、その状況を乗り切るための賢い対処法について解説しました。
本人が能力を自覚していない心理状態や変化への恐れに加え、法律による手厚い保護や事なかれ主義の上司の存在など、問題は個人の資質だけでなく、会社や社会の「構造」に起因していることがお分かりいただけたかと思います。
このような状況で最も大切なのは、他人を変えようと苦しむのではなく、あなた自身の心とキャリアを守る行動を起こすことです。
業務の境界線を明確にし、安易なフォローを断る勇気を持ちましょう。上司に相談する際は、感情ではなく客観的な事実と業務への影響を伝えることが重要です。
そして何より、相手に期待せず「これは自分の課題ではない」と割り切り、理不尽な状況を反面教師として自身のスキルアップに繋げてください。
いつでもこの環境から抜け出せる「市場価値の高い自分」になることこそが、最大の防御であり、あなたをストレスから解放する最も確実な道筋となるでしょう。
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