「また休みなの…？」
体調不良でよく休む社員がいると、ついそんな風に思ってしまうかもしれません。
カバーする業務が増え、チームの計画が狂うと、イライラしたり迷惑だと感じたりするのも無理はないことです。
しかし、その感情をどう扱えばいいのか、どう伝えれば角が立たないのか、一人で抱え込んで悩んでいませんか。
この記事では、休みがちな社員に対するモヤモヤの原因を探り、あなたの立場に合わせた具体的な対応方法と、上手な伝え方を解説します。
相手を責めずに状況を改善するヒントが、ここにあります。
体調不良でよく休む社員に迷惑…その原因と心理とは
職場で頻繁に体調不良を訴え、休みがちな同僚や部下がいると、こちらの業務にも影響が及ぶことがあります。
「迷惑だ」と感じる気持ちは、決して珍しいものではありません。
しかし、その感情にフタをしてしまう前に、なぜそのような状況が起きているのか、その背景にある原因や心理を少しだけ探ってみませんか。
相手の状況だけでなく、自分がなぜ「迷惑だ」と感じるのかを理解することは、建設的な解決策を見つけるための第一歩になります。
仕事で体調不良を理由に休みすぎなのは、やはり迷惑？
結論から言えば、仕事で体調不良を理由に休む人がいることで、周囲が「迷惑だ」と感じてしまうのは、ある意味で仕方のないことです。
それは、あなたの心が狭いからではありません。
チームで仕事を進める以上、一人の不在が全体に影響を及ぼすのは客観的な事実だからです。
具体的に、どのような影響が「迷惑」という感情に繋がるのかを整理してみましょう。
フォローする側の業務負担が増える
最も直接的な影響は、休んだ人の業務を誰かが肩代わりしなければならないことです。
自分の本来の業務に加えて、突発的なタスクが増えるため、単純に労働時間が増えたり、残業を余儀なくされたりします。
これが一度や二度なら「お互い様」で済ませられても、頻繁に続くと「いつも自分ばかりがフォローしている」という不公平感や、終わらない仕事に対するストレスが募っていきます。
プロジェクトの遅延や計画の変更
特に、その人でなければ進められない専門的な業務や、重要なポジションを担っている場合、不在はプロジェクト全体の遅延に直結します。
締切が迫っている状況や、お客様との約束がある場合には、その影響はさらに深刻になります。
全体のスケジュールを再調整したり、取引先に頭を下げたりと、本人以外のメンバーが対応に追われることになり、大きな負担となります。
チーム内の士気（モチベーション）の低下
「頑張っている人が損をする」という空気が生まれてしまうことも、大きな問題です。
真面目に働いているメンバーが、休んだ人の分まで必死にカバーしている一方で、休みがちな人がいるという状況は、不公平感を生み出します。
この不公平感が続くと、チーム全体のモチベーションが下がり、「真面目にやるのが馬鹿らしい」という雰囲気や、メンバー間の人間関係の悪化に繋がる恐れもあります。
仕事でよく休む人の隠された心理とストレスのサイン
「どうせズル休みだろう」と決めつけてしまう前に、少しだけ立ち止まってみましょう。
もちろん、中には本当に責任感に欠ける人もいるかもしれません。
しかし、頻繁な体調不良の裏には、本人もどうすることもできない、深刻な問題が隠れているケースも少なくないのです。
見過ごされがちなメンタルヘルスの不調
身体的な病気とは異なり、外からは分かりにくいのが、うつ病や適応障害といったメンタルヘルスの不調です。
これらの不調は「気合が足りない」「甘えだ」と誤解されがちですが、実際には脳の機能が低下し、意欲や思考力が湧かなくなってしまう病気です。
朝、起き上がれないほどの強い倦怠感や、会社に行こうとすると動悸や吐き気がするなど、身体的な症状として現れることも多くあります。
本人は「自分が弱いからだ」と自分を責め、誰にも相談できずに一人で苦しんでいるのかもしれません。
こうした職場のメンタルヘルスに関するより詳しい情報については、厚生労働省のポータルサイト「こころの耳」も参考にしてください。
職場環境に起因する深刻なストレス
休みがちになる原因が、職場そのものにある可能性も考えられます。
例えば、過度な業務量や、達成困難なノルマによるプレッシャー、上司や同僚との人間関係の問題、ハラスメントなどが、心身の健康を蝕んでいるのかもしれません。
本人にとって、職場が安全だと感じられない場所になっている場合、出社すること自体が大きなストレスとなり、体調不良を引き起こすことがあります。
これは、心と体が発している危険信号、一種の防衛反応とも言えるでしょう。
病気や体調について言い出せない雰囲気
持病を抱えていたり、治療を続けていたりするものの、そのことを職場でオープンにできない人もいます。
「病気のことを話したら、キャリアに響くかもしれない」「同情されたり、腫れ物のように扱われたりするのは嫌だ」といった不安から、本当の理由を言えずに「体調不良」という言葉でごまかしている可能性もあります。
本当は通院のために休みが必要なのに、それを言い出せず、結果的に無理がたたって休んでしまう、という悪循環に陥っているケースも考えられます。
なぜ？よく休む人を信用できないと感じてしまう理由
業務上の負担だけでなく、「信用できない」という感情が芽生えてしまうのも、無理のないことです。
この不信感は、どこから来るのでしょうか。
その正体を理解することで、冷静に対応策を考えられるようになります。
コミュニケーション不足による不信感
多くの場合、不信感はコミュニケーションの不足から生まれます。
例えば、始業時間ギリギリに短いメッセージで「体調不良で休みます」とだけ連絡が来る。
具体的な症状や、いつ頃復帰できそうかといった情報が全くないと、受け取った側は「本当に具合が悪いのだろうか」「何か隠しているのでは」と勘ぐってしまいます。
休むこと自体は仕方なくても、その伝え方一つで、相手に与える印象は大きく変わります。
誠実なコミュニケーションが欠けていると感じられると、人は相手を信用できなくなってしまうのです。
約束や期待が裏切られる経験の積み重ね
「この仕事は明日までにやります」と言っていたのに、翌日休んでしまう。
「次の会議までには、この資料をまとめておきます」と約束したのに、会議の当日に不在。
こうした経験が一度や二度ならず繰り返されると、「あの人に任せても、どうせまたいなくなるかもしれない」という気持ちになります。
これは、相手の能力を疑っているというよりは、期待を裏切られ続けることへの自己防衛でもあります。
任せた仕事が滞るリスクを避けるため、無意識のうちにその人を「信用できない」と判断し、重要な仕事を任せなくなっていくのです。
「ズル休みでは？」という拭えない疑念
月曜日や金曜日、連休の前後など、特定の曜日に休みが集中しているように見えると、「もしかして、ただ休みたいだけなのでは？」という疑念が湧きやすくなります。
また、休んでいるはずなのに、SNSでは元気に遊びに出かけている様子が投稿されていた…といったケースもあるかもしれません。
こうした状況を目の当たりにすると、「自分たちは真面目に働いているのに」という不公平感と相まって、「ズル休みだ」と断定したくなります。
一度このような疑念を持つと、相手の行動すべてが色眼鏡で見えてしまい、信頼関係を再構築するのは非常に難しくなります。
子供が理由でよく休む社員の事情と課題
休みがちな社員の中には、本人の体調ではなく、子供の体調不良が原因であるケースも非常に多くあります。
特に、保育園や幼稚園に通い始めたばかりの子供は、驚くほど頻繁に熱を出したり、感染症にかかったりするものです。
この状況は、他の「体調不良」とは少し異なる側面から理解する必要があります。
予測不能な子供の体調変化
大人の体調不良とは異なり、子供の病気は非常に突発的です。
前の晩まで元気だったのに、朝起きたら高熱を出している、ということは日常茶飯事です。
親である社員本人も「まさか今日休むことになるとは」と、一番困惑しているかもしれません。
また、保育園などでは感染症の拡大を防ぐため、少しでも熱があったり、特定の症状が見られたりすると、すぐに呼び出しがかかります。
親としては、仕事の都合よりも子供の安全を優先せざるを得ず、急な早退や欠勤を繰り返してしまうのです。
仕事を休むことへの罪悪感と焦り
子供が理由で休む社員は、「また迷惑をかけてしまう」という強い罪悪感を抱えていることがほとんどです。
「自分のせいで、チームの仕事が遅れてしまう」「同僚に負担をかけて申し訳ない」という気持ちと、「子供のそばにいてあげたい」という気持ちの板挟みになっています。
早く仕事に復帰しなければという焦りを感じながらも、子供の体調は自分の思い通りにはなりません。
こうした心理的な負担が、さらなるストレスを生んでいる可能性も理解する必要があります。
「またか…」仕事でよく休む人に迷惑だと感じる瞬間
あなたが「迷惑だ」と感じるのには、きっと具体的なきっかけがあるはずです。
多くの人が共感するであろう、その「瞬間」をいくつか見ていきましょう。
これらの状況を客観視することで、自分の感情がどこから来るのかを冷静に分析できます。
月曜や金曜、連休前後に休みが集中する時
なぜか休みが週末にくっついていることが多いと感じると、「週末をもっと長く楽しみたいだけなのでは？」という疑念が頭をよぎります。
もちろん、週明けや週末に疲れが出て体調を崩しやすいという事実もありますが、これが何度も続くと、どうしても良い印象は持たれにくくなります。
締切や重要な会議の直前に休まれた時
チーム一丸となって頑張ってきたプロジェクトの締切直前や、重要なプレゼンテーションの当日に休まれると、その影響は計り知れません。
「この日のために準備してきたのに」「一番重要な時にいないなんて」という、怒りや失望の感情が湧き上がるのは当然のことです。
残されたメンバーで何とか乗り切らなければならないというプレッシャーは、非常に大きなストレスとなります。
連絡が遅かったり、理由が曖昧だったりする時
始業時間を過ぎてから連絡が来たり、「体調不良です」という一言だけで具体的な状況が全く分からなかったりすると、心配する気持ちよりも先に、無責任だという印象を持ってしまいます。
社会人としての最低限の報告・連絡・相談ができていないと感じられると、仕事に対する姿勢そのものを疑われ、信頼を失う原因になります。
体調不良でよく休む社員への上手な伝え方と対応策
休みがちな社員に対して「迷惑だ」と感じる原因や心理を理解した上で、次はいよいよ「どう行動するか」というステップに進みましょう。
感情的に非難したり、問題を放置したりしても、状況は決して良くなりません。
大切なのは、あなたの立場からできる、建設的で適切なアプローチを知ることです。
ここでは、上司や同僚といった立場別に、具体的な対応方法と、角を立てずに気持ちを伝えるためのテクニックを詳しく解説していきます。
【立場別】病欠が多い社員への具体的な対応方法
あなたの立場によって、取るべき行動や権限は大きく異なります。
上司と部下、あるいは同僚同士という関係性を踏まえ、それぞれに合った最適な対応を心がけましょう。
上司・管理職の対応
部下の勤怠状況を管理し、チーム全体の生産性に責任を持つ上司や管理職は、最も重要な役割を担います。
対応を間違えれば、問題を悪化させたり、法的なリスクを招いたりする可能性もあるため、慎重かつ段階的なアプローチが必要です。
- ステップ1：1on1での面談を設定する
まずは、他のメンバーがいない、静かでプライバシーが保たれる環境で、1対1の面談の機会を設けましょう。
「少し相談したいことがあるんだけど、30分ほど時間をもらえないかな？」と、威圧的にならないように声をかけるのがポイントです。
目的は、相手を問い詰めることではなく、現状を正しく把握するための対話であると心に留めておいてください。 - ステップ2：心配している姿勢をまず伝える
面談の冒頭で、「最近、休みが続いているようだけど、体調は大丈夫？」と、まずは相手を気遣う言葉から入ります。
いきなり業務への影響や不満を口にすると、相手は心を閉ざしてしまいます。
「あなたのことを心配している」というメッセージを先に伝えることで、相手も話しやすい心理状態になります。 - ステップ3：客観的な事実を伝える
次に、感情を排して、客観的な事実を伝えます。
例えば、「〇〇さんがお休みの間、この業務はAさんが、こちらの業務はBさんが分担して進めてくれている状況です」や「先月の勤怠を見ると、月に〇日お休みされている状況だけど、何か困っていることはないかな？」といった形です。
主観的な評価（「迷惑だ」「困る」）ではなく、あくまで事実（「業務を分担している」「月に〇日休んでいる」）を伝えることが、相手に冷静に状況を認識させる上で重要です。 - ステップ4：本人の状況を聞き、サポートを提案する
事実を伝えた上で、「何か会社としてサポートできることはある？」と、具体的な支援を提案します。
例えば、業務量の調整、一時的な担当業務の変更、勤務時間の柔軟な変更（時差出勤や時短勤務）、産業医面談の案内、利用できる社内制度（傷病手当金や休職制度）の説明などが考えられます。
会社として、社員の健康を守り、働き続けられる環境を提供する意思があることを示すことが、信頼関係の構築に繋がります。
同僚の対応
同僚という立場では、上司のように直接的な指導や業務命令はできません。
だからこそ、慎重な関わり方が求められます。
下手に介入すると、おせっかいだと思われたり、人間関係が悪化したりするリスクがあります。
- 直接的な指摘は避けるのが賢明
「いつも休んで迷惑なんだよね」といった直接的な不満を本人にぶつけるのは、絶対にやめましょう。
それはあなたの役割ではなく、状況を悪化させるだけです。
相手の事情も分からないまま一方的に非難することは、ハラスメントと受け取られる可能性すらあります。 - 自分の業務への影響を上司に相談する
最も効果的で適切な方法は、休んでいる同僚本人ではなく、直属の上司に相談することです。
この時も、「〇〇さんが休みがちで困ります」という個人攻撃ではなく、「〇〇さんの業務をフォローすることで、自分の担当業務に遅れが出ています。業務の優先順位についてご相談させてください」というように、あくまで自分の業務に関する相談という形で話すのがポイントです。
これにより、上司はチームの状況を客観的に把握し、適切な人員配置や業務分担を検討するきっかけになります。
仕事で休む人のフォローに疲れる…限界前の相談テクニック
休みがちな同僚のフォローが続き、心身ともに疲れ果ててしまう前に、適切な行動を起こすことが大切です。
「自分が我慢すれば丸く収まる」と考えていると、いずれあなたが体調を崩してしまいかねません。
そうなる前に、上手にSOSを出すためのテクニックを知っておきましょう。
感情ではなく「事実」を整理する
上司に相談する前に、まずは現状を客観的に整理しましょう。
感情的に「大変なんです！」と訴えるだけでは、具体的な解決策には繋がりません。
- どの業務を、どれくらいフォローしているか？
- そのために、自分の業務がどれくらい遅れているか？
- フォロー業務によって、何時間くらい残業が増えているか？
このように、具体的な業務内容や数値をまとめておくことで、上司も状況の深刻さを正確に理解しやすくなります。
上司に相談する際の具体的な伝え方
事実を整理したら、いよいよ上司に相談です。
ポイントは、「困っている」という現状報告に加えて、「どうしたいか」という前向きな相談の形にすることです。
＜伝え方の例文＞
「お時間よろしいでしょうか。少しご相談したいことがあります。
現在、体調不良でお休みの〇〇さんの業務のうち、AとBの業務を私がフォローしている状況です。
その影響で、私が担当しているCプロジェクトの資料作成が、当初の計画より3日ほど遅れてしまっています。
つきましては、業務の優先順位について、一度ご相談させていただくことは可能でしょうか。」
このように伝えることで、上司は「部下が困っている」という事実を認識し、具体的な対策（業務の再配分、締切の調整など）を講じやすくなります。
解決策を自分なりに用意して提案する
ただ相談するだけでなく、「自分はこうしたい」という解決策の案をいくつか用意していくと、より建設的な話し合いになります。
- 「もし可能であれば、〇〇さんの業務のうち、比較的定型的なAの業務だけでも、他の方にお願いすることはできないでしょうか？」
- 「この機会に、〇〇さんの業務内容をマニュアル化しませんか？そうすれば、今後誰でもフォローしやすくなると思います。」
- 「一時的に、私のCプロジェクトの業務の一部を、どなたかにお手伝いいただくことは可能でしょうか？」
このように、具体的な代替案を提示することで、あなたの問題解決能力を示すと同時に、上司も判断がしやすくなります。
体調不良でよく休む人へ、角を立てずに不満を伝えるには
基本的には、不満は上司を通して伝えるのが最善です。
しかし、どうしても直接コミュニケーションを取らなければならない場面や、関係性によっては直接話した方が良いケースもあるかもしれません。
その際は、相手を追い詰めるのではなく、お互いが協力して問題を解決するための伝え方を意識することが不可欠です。
「あなた」ではなく「わたし」を主語にする
相手への不満を伝える際に有効なのが、「アイ（I）メッセージ」という手法です。
これは、「あなた（You）」を主語にして相手を非難するのではなく、「わたし（I）」を主語にして、自分の気持ちや状況を客観的に伝えるコミュニケーション方法です。
- NG例（Youメッセージ）：「（あなたは）いつも急に休むから、こっちが迷惑なんだよ！」
→これでは、相手を一方的に責めているだけで、反発を招くだけです。 - OK例（Iメッセージ）：「（わたしは）〇〇さんがいないと、この業務の進め方が分からなくて困ってしまうんだ。もし可能であれば、事前に進捗を共有してもらえると、とても助かるな。」
→これなら、相手を非難することなく、自分が困っているという「事実」と、どうしてほしいかという「要望」を冷静に伝えることができます。
非難ではなく「お願い」「相談」の形にする
不満を伝える目的は、相手をやり込めることではなく、状況を改善することのはずです。
であれば、伝え方も「非難」や「命令」ではなく、「お願い」や「相談」の形にすることが大切です。
「〇〇してくれないと困る」ではなく、「〇〇してもらえると嬉しい」「〇〇について相談できないかな？」という柔らかい表現を選ぶだけで、相手の受け取り方は大きく変わります。
あくまで「協力してこの状況を乗り切りたい」という姿勢を示すことで、相手もあなたの言葉に耳を傾けやすくなるでしょう。
まとめ：体調不良でよく休む社員への対応は、冷静な状況把握から
体調不良でよく休む社員がいると、業務の負担が増え、「迷惑だ」「疲れる」と感じてしまうのは自然な感情です。しかし、その背景には、本人が抱えるメンタルヘルスの不調や深刻なストレス、家庭の事情など、外からは見えにくい原因が隠れている可能性もあります。一方的に「ズル休みだ」と決めつける前に、まずは冷静に状況を見つめ直すことが、解決への第一歩です。
この記事で解説したように、重要なのはあなたの立場に合わせた適切な行動を取ることです。同僚の立場であれば、本人に直接不満をぶつけるのではなく、まずは上司に「自分の業務に支障が出ている」という客観的な事実を相談しましょう。上司の立場であれば、相手を責めるのではなく、1対1の面談で心配している姿勢を示し、会社としてサポートできることを具体的に提案するのが効果的です。
感情的に対応しても、決して状況は改善しません。一人で抱え込まず、適切な相手に、適切な方法で相談すること。その小さな一歩が、あなた自身の負担を軽減し、チーム全体の職場環境をより良くしていくきっかけになるはずです。
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