自分にだけ細かい上司の指摘はパワハラ？ストレスで潰れる前の対策

「他の同僚には何も言わないのに、なぜか自分にだけ細かい上司…」。

そんな理不尽な状況に、あなたは今、一人で悩みを抱えているのではないでしょうか。

「もしかして嫌われている？」「これはパワハラにあたるのでは？」と疑心暗鬼になり、仕事へのモチベーションさえ失いかけているかもしれません。

この記事では、なぜ特定の人にだけ細かくなる上司が存在するのか、その隠された心理を解き明かします。

さらに、パワハラとの明確な境界線から、明日からすぐに実践できる具体的な対策までを網羅的に解説します。

もう、理不尽なストレスで潰れる必要はありません。

この記事を最後まで読めば、あなたの心が軽くなる道筋がきっと見つかるはずです。

なぜ？自分にだけ細かい上司の心理とパワハラの境界線
ストレス限界！自分にだけ細かい上司への賢い対処法と最終手段

なぜ？自分にだけ細かい上司の心理とパワハラの境界線

「なんで私にだけ、こんなに細かく言うんだろう…」。

オフィスでそう感じた経験はありませんか。

他の人には寛容なのに、自分にだけ向けられる厳しい視線と指摘の数々。

その背後には、上司の複雑な心理が隠されています。

ここでは、自分にだけ細かい上司がなぜ生まれるのか、その心理的な背景から、どこからがパワハラにあたるのかという具体的な境界線まで、あなたの疑問を一つひとつ解消していきます。

決して、「自分が悪いんだ」と一人で抱え込む必要はありません。

まずは敵を知ることから始めましょう。

いちいち細かいことを指摘してくる上司の5つの心理とは？

毎日、些細なことまで指摘されると、「またか…」とうんざりしてしまいますよね。

いちいち細かいことを指摘してくる上司の行動の裏には、いくつかの典型的な心理パターンが隠されています。

それを理解することで、少しだけ客観的に状況を見られるようになるかもしれません。

完璧主義で自分の基準を押し付けたい

このタイプの上司は、仕事に対して非常に高い基準を持っており、自分自身にもそれを課しています。

問題は、その完璧主義を他人、つまり部下であるあなたにも同じレベルで求めてしまうことです。

資料のフォントやインデントのズレ、言葉の些細な言い回しなど、本質的ではない部分まで自分の「あるべき姿」と一致しないと気が済まないのです。

この行動は、あなたを困らせようという悪意からではなく、単に「仕事とはこうあるべきだ」という強い信念から来ています。

しかし、その価値観の押し付けが、部下の主体性やモチベーションを削いでいることには、なかなか気づくことができません。

自分の存在価値を示したい・不安の裏返し

部下の仕事の粗探しをして指摘することで、「自分は上司としてしっかり管理している」「自分はこんなに細かい点にも気づける優れた人間だ」とアピールし、自身の存在価値を確認しようとしているケースです。

特に、自分の能力や立場に自信が持てない上司ほど、この傾向が強くなります。

部下を指導しているという体裁を保つことで、自分の不安を打ち消し、心の安定を図っているのです。

つまり、細かい指摘は、あなたへの評価というよりも、上司自身の自己肯定感を満たすための行為である可能性が高いのです。

とにかく相手をコントロールして支配したい

部下を自分の思い通りに動かすことで、満足感を得る支配欲の強いタイプの上司もいます。

仕事の進め方から細かな手順まで、すべてを自分の管理下に置きたがります。

このようなマイクロマネジメントは、部下を信頼していないことの表れでもあります。

あなたが自分の指示通りに動くことで、上司は「自分がコントロールしている」という実感を得て、安心するのです。

このタイプの指摘は、業務改善というよりも、あなたを支配下に置くことが目的となっている場合があります。

部下を育てる能力が不足している

本来、上司の役割は、部下の能力を引き出し、成長をサポートすることです。

しかし、指導経験が浅かったり、マネジメント能力が不足していたりする上司は、具体的にどう指導すれば良いのか分かりません。

その結果、目につきやすい表面的なミスや形式的な部分を指摘することしかできなくなってしまうのです。

「もっと視野を広げて」といった抽象的なアドバイスができず、「ここの誤字が…」「このグラフの色が…」といった、誰でも指摘できるどうでもいいことに細かくなってしまうのは、育成能力の欠如が原因かもしれません。

過去の成功体験に固執している

「俺が若い頃はこうやって成功したんだ」という過去の成功体験に強く固執している上司も、細かい指摘をしがちです。

時代や状況が変化しているにもかかわらず、自分のやり方が唯一絶対の正解だと信じて疑いません。

そのため、あなたが新しい方法や効率的なアプローチを試みようとしても、「やり方が違う」と細かく修正を求めてきます。

これは、変化に対応できない硬直した思考の表れであり、あなたの成長の機会を奪うことにも繋がりかねません。

なぜ職場では特定の人にだけ厳しくなるのか、その理由

「他の人には甘いのに、どうして自分だけ…」。

職場を見渡したとき、特定の人にだけ厳しくあたる上司の姿に、理不尽さを感じることは少なくありません。

その理由は、決してあなたが「仕事ができないから」という単純なものではないのです。

反応が素直で「言いやすい」と思われている

真面目で責任感が強く、上司からの指摘を「はい、分かりました」と素直に受け止める人ほど、ターゲットにされやすい傾向があります。

上司からすれば、何を言っても反論してこないため、非常に「指導しやすい」と感じるのです。

あなたの素直さは美徳ですが、それが逆に「何を言っても大丈夫な相手」という誤った認識を与えてしまっている可能性があります。

成長を期待している（という歪んだ思い込み）

中には、本気であなたの成長を期待しているからこそ、あえて厳しく接していると信じ込んでいる上司もいます。

「厳しい指導こそが部下を成長させる」という古い価値観を持っている場合、細かい指摘の数々を「愛のムチ」だと勘違いしているのです。

しかし、その方法が相手に過度なストレスを与え、逆効果になっていることには気づいていません。

この場合、悪意はないのかもしれませんが、結果としてあなたの心を疲弊させていることに変わりはありません。

優秀な部下への嫉妬心

実は、あなたが優秀であるために、上司が脅威を感じて嫉妬しているというケースも少なくありません。

自分の立場が脅かされるのではないかという不安から、あなたの欠点ばかりを指摘することで、自信を喪失させ、自分の優位性を保とうとするのです。

「あいつはまだまだだ」と周囲や自分に言い聞かせるために、必要以上に厳しくあたってしまうのです。

もし、あなたが他の同僚よりも成果を出していたり、新しいアイデアを積極的に提案していたりするなら、この可能性も考えられます。

八つ当たりのターゲットにされている

上司自身が、さらにその上の上司からプレッシャーをかけられていたり、家庭で問題を抱えていたりするなど、強いストレスを感じている場合、そのはけ口として、立場の弱い部下に当たることがあります。

これは、完全に上司自身の問題であり、あなたには何の落ち度もありません。

機嫌によって言うことが変わったり、感情的な指摘が多かったりする場合は、八つ当たりのターゲットにされている可能性を疑ってみる必要があります。

自分だけに細かい指摘はパワハラ？法律上の判断基準を解説

毎日続く細かい指摘に、「これって、もしかしてパワハラなんじゃ…？」と感じる瞬間は、一度や二度ではないでしょう。

しかし、どこからが正当な「業務指導」で、どこからが違法な「パワーハラスメント」になるのか、その境界線は曖昧に感じられますよね。

ここでは、法律上の定義を基に、その判断基準を分かりやすく解説します。

パワハラの3つの定義とは

まず、パワハラが成立するためには、法律（労働施策総合推進法）で定められた以下の3つの要素をすべて満たす必要があります。

優越的な関係を背景とした言動であること
上司と部下という関係性は、まさにこれに該当します。他にも、専門知識が豊富な先輩や同僚なども含まれる場合があります。
業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
これが最も重要な判断基準です。仕事を進める上で明らかに必要のない指摘や、社会通念に照らして「それはやりすぎだろう」と感じられる言動がこれにあたります。
労働者の就業環境が害されるものであること
その言動によって、あなたが精神的・身体的な苦痛を感じ、仕事に集中できない、会社に行くのが怖いと感じるなど、働く上で見過ごせないほどの支障が出ている状態を指します。

「業務上必要かつ相当な範囲」の具体的な線引き

では、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、具体的にどのようなものでしょうか。

厚生労働省は、パワハラを6つの類型に分類しており、細かい指摘は特に「精神的な攻撃」に該当する可能性があります。

人格を否定するような言動: 「君は本当に仕事ができないな」「だからお前はダメなんだ」といった、能力や存在そのものを否定する発言。
必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱責する: ミスの内容に対して不釣り合いなほど、長時間、何度も同じことをネチネチと責め続ける行為。
他の労働者の面前で、大声で威圧的な叱責を行う: 周囲に聞こえるように大声で怒鳴りつけ、見せしめにするような行為。

自分だけに細かい指摘が、これらの例に当てはまる場合、それは単なる厳しい指導ではなく、パワハラと判断される可能性が非常に高くなります。

特に、どうでもいいことを指摘してくる上司の言動や、欠点ばかり指摘する上司の言動が、業務上の必要性を逸脱し、あなたの尊厳を傷つけているなら、それは許されるべきではありません。

細かい指摘がパワハラと認定されるかどうかの鍵は、「その指摘が、本当にあなたの成長や業務改善に繋がる、合理的で必要なものか」という点にあるのです。

欠点ばかり指摘する上司のターゲットにされやすい人の特徴

「また自分のアラ探しをされている…」。

欠点ばかりを執拗に指摘してくる上司を前にすると、自信を失い、「自分に何か問題があるのではないか」と思い詰めてしまいがちです。

しかし、ターゲットにされやすい人には、実はいくつかの共通した特徴があります。

重要なのは、それらの特徴は決してあなたの欠点ではなく、むしろ長所として評価されるべき側面も持っているということです。

この事実を知ることで、少し客観的に自分を見つめ直し、「自分は悪くないんだ」と思うきっかけにしてください。

責任感が強く、真面目すぎる

あなたは、与えられた仕事に対して、常に100%以上の力で応えようとしていませんか。

責任感が強く真面目な人ほど、上司からの指摘をすべて「自分の至らなさ」として真正面から受け止めてしまいます。

その真摯な態度は、上司から見れば「指導しがいがある」と同時に「何を言っても受け入れる都合のいい相手」と映ってしまう危険性があります。

あなたのその誠実さが、皮肉にも過剰な指摘を呼び込んでいるのかもしれません。

自分の意見を主張するのが苦手

会議の場や、上司との1対1の場面で、たとえ「それは違うのでは？」と思っても、ぐっと言葉を飲み込んでしまうことはありませんか。

自分の意見を主張するのが苦手で、相手に合わせてしまう傾向がある人は、上司にとってコントロールしやすい存在です。

反論される心配がないため、上司は安心して自分の考えややり方を押し付けることができます。

「はい」としか言わない部下に対して、上司は自分の指摘がすべて正しいと勘違いし、さらに細かい指示を出すという悪循環に陥りがちです。

人の評価を気にしすぎる

「上司に嫌われたくない」「できる部下だと思われたい」。

そう思うあまり、上司の顔色を常にうかがってしまうことはありませんか。

人の評価を過度に気にする人は、上司からの指摘に対して過剰に反応し、落ち込んだり、萎縮したりする姿を見せがちです。

その反応を見た上司は、「自分の言動が相手に影響を与えている」と感じ、自分の優位性を確認して満足感を得ることがあります。

あなたの繊細さが、無意識のうちに上司の支配欲を刺激してしまっている可能性があるのです。

仕事が丁寧で、実は優秀

意外に思われるかもしれませんが、仕事が丁寧で優秀な人ほど、嫉妬深い上司のターゲットになることがあります。

なぜなら、その上司には指摘できるような大きなミスが見つからないからです。

自分の優位性を示したい上司は、あなたの仕事の成果を正当に評価できず、代わりに些細な表現の違いや資料の体裁といった、どうでもいいことに細かい上司と化して、無理やり欠点を探し出そうとします。

「こんな細かいことしか言えないのか」と感じるなら、それは裏を返せば、あなたの仕事ぶりにケチをつけるところが他にない、ということの証明かもしれません。

しつこい指摘は病気のサイン？考えられる背景と心理状態

毎日続く、針で刺すような細かい指摘。

その執拗さがあまりにも常軌を逸している場合、「この人、もしかして何かの病気なのでは？」と疑念を抱くのも無理はありません。

もちろん、医師でもない私たちが誰かを診断することはできませんし、すべきでもありません。

しかし、行動の背景にある可能性として、特定の心理的な傾向やパーソナリティの特性について知っておくことは、状況を理解し、自分の心を守る上で役立ちます。

強迫性パーソナリティ傾向

「べき思考」が非常に強く、ルールや手順、秩序、正確さに対して異常なまでにこだわる傾向があります。

自分の定めた完璧な基準から少しでも外れることを許せず、それは自分だけでなく他人にも向けられます。

特徴の例：
- 資料のフォントや余白が1ミリでもずれていると修正を命じる。
- 仕事の進め方について、独自に定めた細かすぎる手順を強要する。
- 本質的でない細部にこだわり、全体の進捗が遅れることも気にしない。

もしあなたの上司が、細かいことを指摘する人であり、その指摘内容が主に「ルール」や「形式」に関するものばかりなら、この傾向があるのかもしれません。

これはあなた個人への攻撃というより、上司自身の「こうでなければならない」という強すぎるこだわりの表れなのです。

自己愛性パーソナリティ傾向

自分は特別で優れた存在であると信じ、他人からの賞賛を常に求めている傾向があります。

その一方で、他人の評価に非常に敏感で、批判されることに対して極端に傷つきやすいという側面も持っています。

特徴の例：
- 部下の功績を自分の手柄のように話す。
- 自分より目立つ部下や、自分の意見に反対する部下を許せない。
- 部下の欠点を執拗に指摘することで、自分の優位性を確認しようとする。

いちいち指摘する人が、あなたを貶めることで自分を持ち上げようとしているように感じるなら、その背景には肥大化した自己愛と、その裏にある脆い自尊心が隠れている可能性があります。

あくまで「傾向」として理解する

ここで挙げたのは、あくまで医学的な診断名ではなく、「そうした傾向があるかもしれない」という理解のヒントです。

「上司は病気なんだ」と決めつけることは、新たな偏見を生むだけで、問題の解決には繋がりません。

大切なのは、「上司の言動は、その人自身の課題や特性に起因するものであって、決して自分の能力や価値の問題ではない」と切り分けて考えることです。

上司の異常な執着は、あなたではなく、上司自身が向き合うべき課題なのです。

そう捉えることで、過度に自分を責めることから解放され、冷静な対処法を考える余裕が生まれてくるはずです。

ストレス限界！自分にだけ細かい上司への賢い対処法と最終手段

前半では、自分にだけ細かい上司の心理的な背景や、パワハラとの境界線について見てきました。

原因が理解できても、日々のストレスがなくなるわけではありませんよね。

「もう疲れた」「これ以上、どうすればいいのか分からない」。

心が限界を迎える前に、今すぐ行動を起こすことが大切です。

ここからは、明日から実践できる具体的な対処法から、自分の心とキャリアを断固として守るための最終手段まで、あなたが取るべきアクションを具体的に解説していきます。

一人で抱え込まず、一緒に解決の糸口を探しましょう。

どうでもいいことを指摘してくる上司のうまいかわし方

「この資料、ここの句読点が『、』じゃなくて『，』の方がいいんじゃないか」。

そんな、仕事の本質とは全く関係のない、どうでもいいことを指摘してくる上司にまともに取り合っていては、あなたの貴重な時間と精神力がいくらあっても足りません。

ここでは、そんな相手のエネルギーをうまく受け流し、自分のペースを守るための「かわし方」のテクニックをご紹介します。

「肯定＋確認」で一旦受け止める

相手の指摘を真っ向から否定すると、感情的な反発を招くだけです。

まずは、「はい」「承知いたしました」と一旦、肯定的な言葉で受け止めましょう。

その上で、「〇〇というご指摘ですね。ありがとうございます。そのように修正いたします」と、相手の言ったことを繰り返して確認します。

この「肯定＋確認」のコンボは、「あなたの話をきちんと聞いていますよ」という姿勢を示すことで相手を満足させつつ、議論の発展を防ぐ効果があります。

心の中では「また始まった…」と思っていても、態度は冷静沈着を保つのがポイントです。

メモを取るフリで「聞いてる感」を演出する

指摘が始まったら、すかさず手帳やノートを取り出し、熱心にメモを取るフリをしてみましょう。

真剣な表情で頷きながらペンを走らせる姿は、「指導を真摯に受け止めている」という印象を相手に与えます。

これにより、上司は「しっかり指導できた」と満足し、必要以上に長い説教に発展するのを防げる場合があります。

実際に何を書いても構いません。

「今夜の夕飯」でも「次の週末の予定」でも良いのです。

大事なのは、その「ポーズ」です。

「なぜなら」を質問して相手に考えさせる

時には、少しだけボールを相手に投げ返すことも有効です。

例えば、「ここのデザイン、赤より青がいい」と指摘されたら、「承知いたしました。ちなみに、青の方が良いとお考えになる理由をお伺いしてもよろしいでしょうか？今後の参考にさせていただきたく…」と、理由を尋ねてみるのです。

相手に説明責任を求めることで、その指摘が単なる思いつきなのか、それとも何らかの意図があるのかを明確にできます。

根拠のない指摘であれば、相手が答えに窮することもあり、無意味な指摘を減らすきっかけになるかもしれません。

上司の細かい指摘によるストレスを溜めないためのセルフケア

上司への対処法を身につけることも重要ですが、それと同じくらい、あなた自身の心をケアすることも大切です。

毎日続く上司の細かい指摘によるストレスは、知らず知らずのうちにあなたの心身を蝕んでいきます。

自分を守るためのセルフケアを習慣にして、心の健康を保ちましょう。

物理的に距離を置き、思考をシャットアウトする

業務時間外は、意識的に仕事や上司のことを考える時間から自分を切り離しましょう。

退勤したら会社のメールは見ない、休日は仕事用のスマートフォンを触らないなど、物理的なルールを決めることが効果的です。

通勤中や帰宅後に上司の言葉が頭をよぎったら、「はい、今日の業務は終了！」と心の中で宣言し、好きな音楽を聴いたり、面白い動画を見たりして、強制的に思考を切り替えましょう。

信頼できる人に話してガス抜きをする

溜め込んだストレスは、誰かに話すだけで、驚くほど軽くなることがあります。

家族や親しい友人、あるいは社内の信頼できる同僚など、「それはひどいね」「大変だったね」と共感してくれる相手に、思い切って愚痴をこぼしてみましょう。

目的は解決策を求めることではなく、単に感情を吐き出すことです。

「話しても分かってもらえないかも…」と思わず、声に出すことで、自分でも気づかなかった本心や、客観的な状況が見えてくることもあります。

仕事以外に「自分の世界」を持つ

会社の人間関係が世界のすべてになってしまうと、上司からの評価が自分の価値そのものであるかのように感じてしまいます。

そうならないためにも、仕事以外に熱中できる趣味やコミュニティを持つことが非常に重要です。

スポーツで汗を流す、好きなアーティストのライブに行く、オンラインゲームに没頭する、資格の勉強を始めるなど、何でも構いません。

「会社での自分」とは別の顔を持つことで、心に逃げ場所ができ、上司の細かい指摘を「会社の狭い世界での出来事だ」と相対的に捉えられるようになります。

もううざい！いちいち指摘してくる人にハッキリ伝える技術

受け流したり、セルフケアをしたりしても、どうしても我慢の限界が来ることもあります。

「もう、うざい！」という感情が爆発する前に、相手を不必要に刺激せず、かつ自分の意思を明確に伝えるコミュニケーション技術（アサーション）を試してみる価値はあります。

「私」を主語にして気持ちを伝える（Iメッセージ）

相手を主語にして「（あなたは）いつも細かすぎます」と伝えると、相手は非難されたと感じ、反発心を抱きます。

そうではなく、「私」を主語にして、「（私は）そのようにご指摘いただくと、少しプレッシャーに感じてしまい、本来のパフォーマンスが発揮しにくくなることがあります」と伝えてみましょう。

これは「I（アイ）メッセージ」と呼ばれる手法で、相手の行動を非難するのではなく、その行動によって「自分がどう感じているか」を客観的な事実として伝える方法です。

相手も「自分のせいで部下を萎縮させているのか」と、ハッとするきっかけになるかもしれません。

ポジティブな依頼の形で提案する

ただ「やめてください」と伝えるのではなく、「こうしていただけると助かります」というポジティブな依頼の形に変換するのも有効です。

例えば、「一度にたくさんのご指摘をいただくと、混乱してしまうことがあるので、特に重要な点を3つに絞っていただけると、より集中して改善に取り組めます。ご協力いただけますでしょうか」といった形です。

相手の指導したいという気持ちを尊重しつつ、自分の負担を減らすための具体的な提案を行うことで、相手も受け入れやすくなります。

これは、相手をコントロールしようとするのではなく、より良い協力関係を築くための提案である、というスタンスを示すことが大切です。

パワハラかも？と感じた時の具体的な相談先と証拠の集め方

様々な対処法を試しても状況が改善せず、心身に不調をきたすほど追い詰められている場合、それはもはや個人の努力で解決できる範囲を超えています。

細かい指摘がパワハラに該当すると感じたら、具体的な行動に移す時です。

感情的に訴えるだけでは状況は変わりません。

客観的な事実に基づいた相談と、そのための証拠が何よりも重要になります。

まずは「証拠」を記録する習慣を

相談する際に最も力になるのが、客観的な証拠です。

「いつ、どこで、誰から、何を言われ（され）、その結果どう感じたか」を、できるだけ具体的に記録しましょう。

メモ・日記: 手帳やスマートフォンのメモアプリに、日付と共に詳細を記録します。感情的にならず、事実を淡々と書くのがポイントです。
メール・チャット: 指摘が書かれたメールやビジネスチャットの履歴は、消さずに必ず保存・バックアップしておきましょう。
音声の録音: スマートフォンのボイスレコーダー機能などを使えば、会話を録音することが可能です。ただし、無断録音の扱いは状況によるため、あくまで自分を守るための最終手段の一つとして考え、その使用は慎重に判断する必要があります。

これらの証拠は、あなたの主張が単なる思い込みではないことを証明するための強力な武器になります。

社内の相談窓口を活用する

まずは、社内で解決の道を探るのが第一歩です。

多くの企業には、従業員のための相談窓口が設置されています。

人事部・コンプライアンス部門: これらの部署には、ハラスメント問題に対応する責務があります。プライバシーを守りながら、具体的な対応策（上司へのヒアリングや指導、配置転換など）を検討してくれます。
信頼できる別の役職者: 直属の上司の上司や、他部署の信頼できる管理職に相談するのも一つの方法です。第三者の視点から、客観的なアドバイスやサポートが得られる場合があります。

社外の公的機関も視野に入れる

社内での解決が難しい、あるいは相談しづらい状況であれば、ためらわずに外部の専門機関を頼りましょう。

無料で相談できる公的な窓口があります。

厚生労働省のポータルサイトや総合労働相談コーナー:
労働問題に関する相談先として、まずは厚生労働省のポータルサイト「あかるい職場応援団」で情報を確認するのがおすすめです。また、各都道府県労働局に設置されている「総合労働相談コーナー」では、専門の相談員が無料で面談または電話での相談に対応してくれます。パワハラの可能性があると判断されれば、解決に向けた助言や、必要に応じて労働局による助言・指導制度の案内もしてくれます。

これらの機関に相談する際にも、集めた証拠を時系列で整理しておくと、話がスムーズかつ具体的に進みます。

最終手段としての退職・転職｜自分のキャリアを守るための選択

あらゆる手を尽くしても状況が改善されず、上司の細かい指摘によるストレスで心身の健康が明らかに損なわれているのであれば、最後の、そして最も重要な選択肢を考えるべき時です。

それは、その職場から「去る」という決断です。

辞めたいと感じることは、決して「逃げ」や「負け」ではありません。

それは、自分の心と身体、そして未来のキャリアを守るための、極めて賢明で勇気ある「戦略的撤退」なのです。

環境を変えることが唯一の解決策である場合

残念ながら、他人を変えることは非常に困難です。

特に、長年の価値観や性格が染みついた上司を変えようとするのは、膨大なエネルギーと時間を浪費するだけで、結局何も変わらないケースがほとんどです。

あなたがどれだけ努力しても、会社が適切な対応を取ってくれないのであれば、その環境に留まり続けるメリットはありません。

有害な環境から物理的に離れることだけが、唯一にして最善の解決策である場合もあるのです。

転職活動がもたらすポジティブな効果

「辞めたい」と思ったら、すぐに辞表を出す必要はありません。

まずは、在職しながら転職活動を始めてみることを強くお勧めします。

転職活動には、それ自体に大きなメリットがあります。

精神的な「逃げ道」ができる: 「いつでも辞められる」という選択肢があるだけで、心に大きな余裕が生まれます。上司の理不尽な指摘も、「この環境とももうすぐお別れだ」と思えば、受け流しやすくなります。
自分の市場価値を客観的に知れる: 他の企業に応募し、面接を受けることで、自分のスキルや経験が社外でどの程度評価されるのかを客観的に知ることができます。今の会社で失いかけた自信を取り戻す、大きなきっかけになるはずです。
世界が広がる: 世の中には、あなたが知らない多種多様な会社や働き方が存在します。今の職場の常識が、世間の非常識であることに気づくかもしれません。

あなたの健康と未来以上に大切な仕事などありません。

もし、今の場所があなたをすり減らすだけなのであれば、勇気を持って新しい一歩を踏み出すことを、真剣に検討してください。